來論〡陜西干部隊伍“板結化”問題，一位知名教授的八個“藥方”！

每經編輯 路言    

?編者按：

客觀講，陜西公務員隊伍，尤其基層隊伍，仍存在一定的“板結化”問題。

去年以來，陜西廣開進賢之路，一批批專業型、高學歷人才進入基層任職，某種程度上，正是用“摻好沙子”的做法，對當前公務員隊伍結構進行優化改造——這種變化之態勢，甚為積極。

不過，冰凍三尺非一日之寒，痼疾仍待持續化解。

對此，粉巷君（微信ID：nbdfxcj）特邀某知名行政管理學教授，請他結合近年來的觀察與思考，從制度深化的視角，分享了一些建議。

這些建議，對于進一步優化陜西公務員隊伍來講，頗具建設性（注：八點建議，詳見文末）。

一

陜西要追趕超越，人是最核心的因素。

樂見的是，自去年以來，一些廣開進賢之路的舉措，在陜西加速推行。

作為區域政經、財經觀察者，粉巷君（微信ID：nbdfxcj）在這里為大家梳理幾例。

例一，去年5月，陜西省委組織部開展選派金融、科技、經營管理和城建類等專業干部到縣（市、區）掛職鍛煉，支持地方專項工作。

例二，面向全國高水平大學公開選調優秀畢業生。今年8月，第一批選調生陸續上崗。前段時間，媒體熱議90后副縣長，即為標志性事件。

例三，在重要崗位調整方面，具有基層工作經驗的專家型、知識型、實干型人才，具有博士學位或高等院校及科研院所背景的干部，愈發備受重用。兩個月前，西北政法大學校長賈宇出任陜西省人民檢察院副院長，即是鮮明一例。

這些積極變化的背后，還是能解讀出一些東西的。

首先一點，地方主要領導方面，包括陜西省委書記婁勤儉和省長胡和平，對于用高層次人才優化公務員隊伍的舉措，是有著深刻理解和高度共識的。

據消息人士稱，婁勤儉此前在《求是》雜志發文《聚焦追趕超越  激發人才活力》，獲得廣泛認同，這也是其公開發表的為數不多的文章之一。

作為陜西人才戰略的執行者，省委常委、組織部長張廣智的思路同樣鮮明。其此前明確指出，“要堅持好干部標準，選優配強‘一把手’，大力選拔高素質優秀年輕干部，不斷增強市縣領導班子的整體功能。”

陜西省面向全國高水平院校選拔后備干部的工作，其貫徹執行省委決策尤為堅定。 

二

積極變化的同時，一個很重要疑問是，陜西高等院校和科研院所富集，但在實際中，我們還是聽到一些基層黨政主官叫苦人才匱乏，在很多縣（市、區）很難看到有博士或其他高層次人才的存在。

對此，粉巷君（微信ID：nbdfxcj）特意走訪了寶雞、榆林、渭南、韓城等地市，發現榆林的高層次人才引進力度和福利待遇，相比而言走在了所調研地市的前列，而韓城為了吸引高層次人才，專門成立了招才引智工作局，亦令人感慨。

而在走訪過程中，還發現一些問題，或應引起關注和重視。

一是在一些區縣，由于各種歷史原因，有極少數人未通過嚴格選拔程序就進入事業單位，爾后更是以事業單位身份，堂而皇之占據公務員崗位工作，導致優秀人才無法輸入。

二是會來事、會鉆營成為了上述非嚴格程序進入體制內的部分人的特長，他們一旦占據人脈資源優勢，就會在區域經濟發展的實踐中，尤其在個別關鍵環節，成為阻礙事物發展的得力因素。

他們的關注點往往不是發展、大局，時而在尋找權利尋租的空間，乃至出現人民日報微信文章《中國官場逆淘汰六大怪象》中指出的“逆淘汰”現象——壞的淘汰好的、小人淘汰君子、平庸淘汰杰出、會來事的擠走會干事的、會鉆營的取代善經營的、才疏學淺的淘汰德才兼備的。

如此以來，陜西高校院所富集而公務員隊伍仍缺少高學歷人才的怪象，也就不難理解了。

三

由于長期缺少優秀而新鮮的“血液”注入，尤其在一些區縣基層，公務員隊伍難免“板結化”，從而造成行政效能落后，區縣經濟發展缺乏活力，改革創新步伐緩慢等狀況。

這種時候，就需要“摻沙子”的做法。

去年以來，陜西省選派專業干部、選調高學歷優秀畢業生到基層掛職，某種程度上，就是用“摻好沙子”的做法，對當下基層公務員隊伍結構進行優化改造。

參照西安大半年來的行政效能變化，一個好的地方主官，對地方思維理念的沖擊，發展格局的改造，潛移默化，亦顯得勢在必行。

可以預想，當前陜西省選調的這批高水平大學畢業生，通過若干年的“蹲苗”“淬火”和“鍛造”，他們中間將會出現多少位學者型地方黨政主官？他們對優化陜西省公務員隊伍結構，將會起到怎樣的積極作用？

在他們成長的同時，他們高水平大學畢業的同學也在各行各業成長，未來，他們的“朋友圈”又會給陜西省帶來怎樣的商機？

知名行政管理學教授的八個“藥方”

?務必堅持“凡進必考”制度和有前置條件的免試制度。

建議將縣區事業單位招考提至地級市或省級層面統一進行，只預留高層次人才引進模塊給基礎區縣市，通過此舉給更多優秀人才更公平的機會，或用更好的待遇引進更多的高層次人才去基層工作，讓他們去了解、影響和改變基層某些不良的政治生態。

?要繼續嚴格干部選拔任用程序，組織人事部門要嚴把程序關，要適時地提高公務員調轉任的標準，給“逆淘汰”現象更少的空間和機會。

省級組織人事和紀檢監察部門應壓茬推進專項問題的巡視整改力度，強化問責，要針對普遍性問題及時出臺相應的規章制度或文件要求，謀事要實，要不定期的組織各市區有關部門交叉檢查，發現問題，及時整改。

?各地市委書記和組織部長要旗幟鮮明的用好用活德才兼備的高層次人才。

高層次人才引進工作，既要看怎么引，更要看怎么用，要規范管理、用好用活，真正使引進的博士、碩士能夠在基層發揮特長，創造價值。評價是否用好用活高層次人才的指標，要看各地市委和組織部門結合各自實際創造性的制定了多少用好高層次人才的項目，真正的用了多少位德才兼備的高層次人才。

?合規破格提拔優秀高層次人才體現著任人唯賢的擔當，更是“三項機制”鼓勵激勵的有力詮釋。

各級黨委及組織部門應用情換位思考，尤其是對于那些堅守在基層或邊遠縣區且成績突出的高層次人才，應給予更多的關愛和支持。一切為發展服務，敢于把高層次、高水平的年輕干部放到重要的崗位，給予想干、敢干、能干的高層次人才發揮作用的平臺，用鼓勵激勵解決人才留不住的問題

?建議加快完善面向全國高水平大學定向招錄選調生的政策方案。

相關牽頭部門和處室盡快研究出臺相對應的政策方案，“打通層級壁壘，盤活兩個池子”，讓那些通過省級公務員招考或各地市自主引進的高層次人才中符合全省定向招錄選調生方案標準的人才，也能享受或部分享受相對應的政策紅利，尤其是為那些已工作在基層且成績突出的高層次人才創造提拔使用和脫穎而出的政策環境或方法路徑。

?建議加快研究制定專門針對高層次人才和定向選調生中成績突出的優秀后備干部的選拔方案。

方案范圍可以擴大至各地市自主引進的高層次人才和省級公務員招考中符合條件的高層次人才，建議各地市組織部長親自掛帥，以“比成績，打擂臺”的形式選拔高層次人才中的優秀干部，形成人才庫，適時選拔使用。

?鼓勵各地市委和組織部門結合工作需求和人才缺口，研究出臺具有吸引力的高層次人才遴選項目。

遴選范圍可以延伸到其他兄弟地市，以激發本市的人才活力和優化本市的公務員隊伍結構為出發點，讓遴選出的高層次人才帶來其他地市的成功經驗和優秀作法，服務本地經濟社會發展。讓高層次人才合理流動和配置，既有利于人才本身的成長，也可以反向刺激原用人單位珍惜人才、愛護人才和使用人才。

?西安對于招引高層次人才的努力我們應該點贊，但是西安的區位有著其他地市無法比擬的優勢，公平而言，我們不應該把西安和其他地市放在一個坐標線上去比較。對于西安而言，讓我們期待更多的“驚喜”和落地的“成果”。