德勤中國：國企混改并不是“一混就靈” 需加強人才體系等建設

每經記者 靳水平    每經編輯 魏官紅    

圖片來源：攝圖網

國企改革伴隨著我國改革開放進程不斷前行，四十多年來，通過不斷完善國有資產管理體制和國有企業經營機制，國企規模不斷擴大、國資布局持續優化，在服務國家戰略和保障國計民生方面發揮了重要作用。

針對我國國企混改的情況，世界四大會計事務所之一的德勤將出版相關研究書籍，分析混合所有制改革怎么改，國企改革怎樣激發“人才”這一要素的活力等內容。4月8日，德勤在成都舉辦相關發布會。會后，德勤國資國企發展研究中心聯席主任施能自博士接受了《每日經濟新聞》記者的專訪。

施能自表示，作為科技創新的主力軍，國企也迫切需要在核心技術攻關、產業升級上尋求新的更大突破，加快實現創新驅動發展。國企混改方面，其認為，混改不能解決所有問題，而是起到“催化”作用，也不意味著“一混就靈”。企業要實現長足發展，要在人才體系、防風險體系和完善公司治理結構等方面下功夫。

談國企混改：是一種重要手段

發展混合所有制是國企改革的方向之一。當前，國企混改也呈現出加量加速的態勢。

知本咨詢國企混改研究院發布的《2019中國國企混改研究報告》顯示，截至2018年，國家發改委推動實施國企“混改”試點累計達到50家，其中僅2018年當年就增加31家，2019年將進一步推動100家以上的“混改”試點。2018年，國資委推動“雙百行動”改革試點，涉及國企達到404家。

在施能自看來，混改方面，企業要發展，就必須符合市場化機制，決策上要講究科學和效率，國企同樣如此。由于引入了非公資本，混合所有制內部機制也更加市場化，兼具國企的實力以及民企的活力，企業競爭力得到了進一步提高。

施能自告訴《每日經濟新聞》記者，現在通過混改，企業更加希望從本地市場到國際市場，都能確保長期發展的態勢。從技術上和市場上來看，能夠讓更多的投資者參與，更加強調開放式和跨界合作。

央企層面，中國聯通、中石化的混改動作也一直頗受市場關注。今年3月13日，中石化相關負責人表示，經過五年時間，中國石化銷售股份有限公司混改工作基本完成，下一步將擇機進行IPO。而中國聯合網絡通信股份有限公司自2017年完成混改以來，徹底告別此前連續兩年盈利能力大幅下滑的窘境，實現了業績的V型反轉。

施能自認為，中石化混改成立銷售公司背后有IT公司背景，中國聯通混改也是希望利用BAT的互聯網背景，來發揮其平臺優勢，驅動其創新要素。“混改實際上是看長遠，三到五年企業能夠持續發展，起到催化作用，促成企業改革發展路徑能夠得到更好地發展。”

德勤中國相關負責人在接受采訪  圖片來源：每經記者 靳水平 攝

施能自同時強調，混改并不能解決所有問題，也不意味著“一混就靈”。混改只是一種手段，起到要素變革和催化作用，要實現長足發展，還需要在人才體系、防風險體系、創新驅動以及公司治理結構方面下功夫。

談人才策略：與創新密不可分

一直以來，人才與創新，如影隨形。隨著國企改革不斷推進，企業間的競爭日益激烈，對于人才的要求也越來越高。企業對于人才的吸收、管理也出臺了相關的激勵制度，希望借此發揮人才作用。

施能自認為，國企混改離不開創新，但創新的根本還是在于人才，這包括了技術型人才和具備創新思維的人才。而員工持股能夠在一定程度上激勵創新，提升員工工作積極性、主人翁意識和責任感。

骨干持股和員工持股在激勵和調動國企員工積極性方面作用顯著，一些地方國企和央企已在嘗試。

德勤中國華西區主管合伙人王拓軒向《每日經濟新聞》記者表示，在崗位薪酬設置上，要考慮到崗位產出的重要性和崗位工作復雜程度，要做崗位價值評估。“比如一個注重研發的科技企業，你給到傳統行政總監的薪酬，可能就難以招到人才，這不是否認行政總監的價值，而是從企業的屬性出發而言。”

“傳統國企的薪酬設計是高的高不上去，低的低不下來，沒有拉開差距。這也導致如果沿用現有薪酬策略不容易招到合適的人才。”王拓軒指出。

王拓軒強調，不同行業的重要崗位其屬性和價值是不一樣的，對于研發企業來說，要做到崗位價值差異化，薪酬結構合理化，績效管理也要跟上。“這樣人才愿意進來，也留得住。”

施能自則舉例表示，“一帶一路”倡議提出以來，號召企業走出去，企業在國外投資運營時，很重要的一點就是使用本地化人才。因此招聘外國人工作，你就得給出更市場化的工資，伴隨外籍員工薪酬結構的變化，反過來又會產生“鯰魚效應”，促使企業薪酬體系優化。“薪酬是非常重要的事情，有吸引力，人才才會愿意來。”

施能自還指出，企業響應“一帶一路”倡議，在推進國際化過程中，企業管理包括人才管理要按照國際標準和準則去做，投資前要找強大的中介機構做獨立的盡調，治理結構上也需要遵從當地法規和文化。