6成醫學生考慮畢業轉行、2成醫護兼職微商 醫院“砸錢”、“攻心”忙搶人

每經記者 陳星    每經編輯 湯輝    

隨著近年來醫患關系緊張、醫護行業付出與收獲不成正比等現象浮現，醫療機構正抱怨著，“招人越來越難”。

丁香園•丁香人才近日發布的《2021中國醫療人才發展報告》顯示，有65.2%的醫學生都考慮過畢業轉行，而在已就業的醫療從業人員中，有62.2%的人員在考慮或已在從事副業。其中，微商賣貨和其他互聯網醫院的兼職比例最高，分別為25.2%和23%。

日前在丁香園主辦、于杭州舉行的第四屆中國醫院發展大會上，來自不同地區、不同層級醫院的領導更是現場上演了一出“搶人大戰”。《每日經濟新聞》記者注意到，相較廣東等發達地區醫療機構“大筆撒錢”的風格，非發達地區的基層醫院則走起了“舉辦相親會、聯誼會、解決子女入學”的“走心”路線。

6成畢業生考慮轉行 多認為薪資待遇與付出不匹配

丁香園創始人、董事長李天天

圖片來源：受訪者供圖

三分之二醫學生考慮畢業轉行、6成從業者有嘗試副業想法、2成醫護人員兼職微商賣貨……丁香園•丁香人才近日發布的《2021中國醫療人才發展報告》（以下簡稱《報告》）似乎呈現了一副并不樂觀的醫療行業就業圖景。

該《報告》顯示，作為未來醫療人才市場的主要補充，有65.2%的醫學生都考慮過畢業轉行，其中11.7%完全不會考慮所學專業。認為薪資待遇與付出不匹配、工作負荷太大的受訪者所占比例均超過了65%。近半受訪者表示，醫患關系緊張也是讓其考慮轉行的重要因素，而真正不喜歡醫療行業的人數僅占一成。

不僅醫學生的流失相當嚴峻，在已經入行的醫療從業人員中，有62.2%的人員在考慮或已經在從事副業，且有45.8%的從業人員表示考慮或從事多個副業。由于醫療從業人員的工作時間較長，大量副業依托于互聯網和多點執業，其中，微商賣貨和其他互聯網醫院的兼職比例最高，分別為25.2%和23%。

但值得一提的是，雖然工作強度大、收入與付出不成正比以及醫患關系緊張依然在消耗醫療從業人員及醫學生的職業熱情，但經過去年新冠肺炎疫情的考驗，有41%的受訪從業者表示職業認同度有所提升，是選擇認同度下降的人數的近兩倍。對于未畢業的醫學生而言，職業認同度則達到了54.6%。

另一方面，公立醫院與民營醫院的狀況正在發生轉變。

《報告》顯示，2018年時，民營醫院的平均薪酬比公立醫院高出25%，而隨著醫院收入渠道拓寬，薪酬水平持續增加，公立薪酬體系逐漸接近并趕超民營醫療機構，尤其是高級別公立醫院的薪酬普遍高于同級別民營醫院。而民營醫院則囿于自身醫生隊伍水平、設備設施的限制、門診量不足及收入瓶頸等因素，導致醫生薪酬普遍下降。疫情后，公立醫院的平均薪酬較民營醫院已經高出近3成。

民營醫院中，一線城市和非一線城市的民營醫院收入較2018年分別下降13%和10%；三級民營醫院和二級民營醫院的收入則較2018年分別下降11%和14%。

經濟發達地區高調“撒錢” 搶人大戰愈演愈烈

比起部分行業的求職難，醫療行業由于人才培養難度高、成本高、人數少而常年上演“搶人大戰”。

在第四屆中國醫院發展大會上，廣東省人民醫院院長余學清在現場發出“國家‘杰青’、長江學者先獎500萬、500平米實驗室、5個專職科研人員、每年500萬、連續支持5年；青年優秀人才先獎勵300萬、300平米實驗室、3個專職科研人員、每年300萬、連續支持5年”的“招賢令”。

不僅如此，只要在廣東省人民醫院，不管是在頂級醫學期刊上發表論文、還是引進或培養杰出青年或長江學者等，均有幾十萬元到上百萬元不等的獎勵。

真金白銀的獎勵制度，不僅引發現場數次掌聲，還吸引了臺下多位業內人士舉起手機拍下PPT上的獎勵細則。然而，與會者中也有人犯起了嘀咕，“培養一個‘杰青’、長江（學者）多難啊，這靠砸錢就全把人給挖走了”。

像這樣的搶人大戰，在行業中卻每天都在上演。根據丁香人才的數據，2020年，從西南、西北、東北等向華東、華南地區投遞的簡歷數量，占到平臺簡歷總數量的42%，而從東南經濟發達地區反向流動的簡歷數量只有6.7%。

眼下，搶人大戰還有蔓延的趨勢。這樣的競賽早已不僅僅發生在發達地區與不發達地區、公立醫院與民營醫院之間。

丁香園副總裁帥玉環就分享了一個故事，稱曾遇到一位高級別的醫療專家想要跳槽，已經到了與上海某醫院簽約的階段，但只差臨門一腳時，卻被華南某醫院“截了胡”。“后來我們研究發現，在中高端人才的引進中，近年來華南地區的勢頭明顯強于華東地區。而且不僅僅是大三甲，即使是華南的一家市級醫院，其外部人才的引進比例也高于江浙滬地區。后者一家市級醫院的外部人才比例可能只有20%左右，最高不會超過30%，但廣東的一家市級醫院外部引進人才的比例可能達到40%”。

基層醫院靠走心“另類”手段留人

如果說經濟發達地區的醫療機構，還可以靠砸錢吸引人才。對于非發達地區，尤其是身處這些地區的市級和縣級醫院而言，招人、育人、用人、留人都是一道擺在眼前的難題。

相較于發達地區和高級別醫院的“砸錢”政策，非發達地區或相對低級別醫院，大多選擇“走心”路線。

江蘇省連云港市東海縣人民醫院黨委副書記、院長孫潤鋒就表示，縣級醫院享受了幾年政策紅利，讓醫院的發展上了軌道，但“硬件有了，軟件還欠缺”，基層醫院最大的痛點還是在人。

“江蘇是典型的既有醫療高地，也有洼地，我們醫院地處蘇北，屬于典型的洼地。我們的人才要么流失到了周邊，比如連云港市、徐州等的市級醫院，對我們造成了巨大的虹吸效應。最近5年，我們被周邊的市級以上醫院吸走了30名以上的成熟醫療人才。另一方面，年輕人不愿意留在基礎醫院，都想往上走，因此通過考研等途徑也走掉了很多人。”孫潤鋒說。

孫潤鋒介紹，醫院想出的留人之道，首先肯定是提高待遇。另一方面，醫院著手“從娃娃抓起”，意為從高考之后就到各大醫院院校去與醫學生之間建立聯系，并進行后續追訪，不斷調查就業意愿和需求。據孫潤鋒表示，目前，這一“跟隨”策略已經取得了一定成效。當醫生畢業生來到縣醫院后，醫院承諾讓其從事心儀的研究和業務方向，如果想進行學歷提升，醫院還提供職位等保底，相當于定向培養。

為留下人才，縣級醫院不僅在職業保障上竭盡所能，還竭力為員工解決生活難題。“我們每年都給年輕人舉辦相親會、聯誼會，包括青年員工的子女入學、老人體檢等，都屬于醫院的業務范圍”，孫潤鋒表示。

一位縣級醫院書記表示，自己雖然是書記，但每年有很多時間，都奔波在跟教育局、學校溝通的路上。“因為要解決員工子女的入學問題，這個事情比搞好醫院本身的業務還難”，這位老書記如是說。